Què ha de contenir el protocol d'assetjament sexual
La redacció i implantació del protocol per la prevenció i actuació davant del assetjament sexual i/o per raó de sexe a l’entorn laboral, és d’obligat compliment per aquelles entitats que tenen personal contractat, independentment del número de persones que formin part de la seva plantilla, tipus de contracte que tinguin aquestes persones amb l’entitat o la jornada laboral que realitzin.
L’assetjament sexual i/o per raó de sexe, segons l’article 7.1 de la Llei Orgànica 3/2007,de 22 de març, per la igualtat efectiva de dones i homes és aquell comportament, verbal o físic, i de naturalesa sexual, que atenta contra la dignitat d’una persona, en particular quan es crea un entorn intimidatori, degradant i ofensiu.
Per aquest motiu, el protocol per la prevenció i actuació davant situacions d’assetjament sexual o per raó de sexe, té com a objectiu donar resposta a la necessitat de les entitats de sensibilitzar en aquesta matèria a la totalitat de la plantilla, així com de prevenir i eliminar qualsevol situació d’assetjament sexual o per raó de sexe que es pugui donar al seu entorn.
Quins apartats obligatoris ha de tenir el protocol?
El protocol per prevenir i actuar davant l’assetjament, és un document que cada entitat ha de redactar tenint en compte la seva activitat, les característiques del personal contractat, i les seves circumstàncies particulars, com per exemple: el tracte amb proveïdors, clients, infants, joves, famílies, ets.
Tenint en compte totes aquestes qüestions, els protocols han d’incloure els següents apartats:
- Identificació i vigència
Al protocol ha de quedar constància del nom de l’entitat i de l’activitat que en aquesta es porta a terme, així com la data d’aprovació del protocol i el període de vigència del mateix, el qual es recomana que no superi els quatre anys.
- Compromís de l’entitat
En aquest apartat, la direcció de l’entitat ha de manifestar el seu compromís amb la no-violència, amb la tolerància zero davant situacions d’assetjament sexual i/o per raó de sexe, així com el seu compromís de portar a terme accions preventives en aquesta matèria i la seva paraula de portar a terme aquelles actuacions que siguin necessàries en cas de la existència d’assetjament al seu entorn laboral.
- Objectius i principis
Al protocol han de constar els objectius a perseguir amb la implantació del mateix per part de l’entitat, a banda del de prevenir i actuar davant l’assetjament sexual i/o per raó de sexe, com per exemple: fomentar una cultura preventiva del assetjament o implantar un procediment àgil i confidencial de denuncia.
L’entitat també ha de deixar constància que complirà amb els principis de confidencialitat i respecte a la intimitat i dignitat, tant de la persona assetjada, com de la assetjadora, així com el principi de presumpció d’innocència i tracte just, protecció davant possibles represàlies, etc.
- Àmbit d’aplicació
Aquest document serà d’aplicació a totes les persones que formen part de l’entitat, així com aquelles que tenen alguna relació amb aquesta, ja que el límit de l’àmbit no està determinat pel lloc físic de treball, la jornada o el tipus de vincle que es tingui amb l’entitat.
Per tant, al protocol s’ha d’indicar que el seu àmbit aplica a totes les situacions derivades de qualsevol activitat que tingui lloc al entorn laboral de l’entitat, així com a totes les persones treballadores d’aquesta, persones voluntàries, clients proveïdors, famílies, etc.
- Definicions i conductes constitutives d’assetjament sexual i/o per raó de sexe
S’han d’incloure a tots els protocol les definicions d’assetjament sexual i assetjament per raó de sexe, així com aquelles conductes que siguin constitutives d’assetjament (verbal, no verbal, físic, xantatge, ambiental...), així com exemples aclaridors de cada una de les possibles situacions d’assetjament, amb la finalitat de que aquestes puguin ser identificades fàcilment pel personal de l’entitat.
- Seguiment, avaluació i revisió del protocol
S’establiran terminis de revisió i seguiment del protocol i les mesures establertes en aquest, al Pla d’igualtat de l’entitat. Però en el cas que l’entitat no disposi de pla d’igualtat, es recomana que aquest termini no superi els quatre anys de vigència.
Tot i així, es recomana que es revisi sempre que es posi de manifest alguna de les mesures o actuacions establertes al protocol, o bé per reorientar el compliment dels objectius del mateix.
- Procediment d’actuació
L’entitat ha d’especificar al protocol les mesures preventives que portarà a terme basades en la formació, sensibilització i informació de la totalitat de la plantilla, així com les vies d’actuació (interna o externa a l’entitat), els procediments i terminis que es seguiran en cas de denúncia o detecció d’algun cas d’assetjament sexual i/o per raó de sexe, per tal de resoldre i posar fi a la situació d’assetjament.
- Determinació de la persona de referència
Totes les entitats han de disposar d’una o dues persones de referència, que siguin conegudes per tot el personal de l’entitat, els noms de les quals hauran de constar al protocol. És responsabilitat d’aquestes persones atendre i acompanyar en tot moment a qui formuli una denúncia, així com fer-la arribar a la comissió instructora.
- Determinació de la comissió instructora
Totes les entitats han de disposar d’una comissió instructora, que serà l’encarregada de portar a terme la investigació en cas d’assetjament, seguint els procediments d’actuació i terminis establerts al protocol, així com de proposar mesures cautelars a la direcció de l’entitat durant el temps que duri la investigació.
Al protocol constaran les funcions a realitzar per part de la comissió instructora i com procedir en cas de denúncia.
- Model de denúncia
Al protocol s’ha d’incloure un formulari de denúncia que disposarà d’apartats per deixar constància de les dades de la persona que denuncia, de la persona denunciada i possibles testimonis, així com un apartat per explicar els fets denunciats i possibles proves.
Registre del Protocol
Totes aquelles entitats amb 50 o més de 50 persones contractades, estan obligades a disposar d’un Pla d’igualtat per la igualtat efectiva entre homes i dones, segons estableix el RD 901/2020, de 13 d’octubre, per el que es regulen els plans d’igualtat i el seu registre, així com a registrar-ho al REGCON (Registre i dipòsit de convenis col·lectius, acords col·lectius de treball i plans d’igualtat.
En aquets casos en que l’entitat està obligada a disposar, implantar i registrar un pla d’igualtat, l’entitat haurà d’incloure el protocol de prevenció i actuació d’avant l’assetjament sexual i/o per raó de sexe al mateix pla d’igualtat.
Si l’entitat no està obligada a redactar i implantar un pla d’igualtat, però sí a disposar d’un protocol d’abordatge del assetjament sexual i/o per raó de sexe, aquesta podrà registrar el seu protocol voluntàriament al REGCON en base als següents punts:
- Cada vegada és més freqüent que, en el moment que una entitat vol participar a concursos públics o demanar subvencions i ajudes a l’Administració, sigui un requisit indispensable tenir registrat el protocol d’assetjament sexual i/o per raó de sexe.
- En el cas de denúncia per assetjament sexual o raó de sexe a l’entitat, el registre del protocol es converteix en una protecció per aquesta, i una prova de l’existència del mateix, ja que la no existència del protocol, comporta sancions econòmiques molt elevades per les entitats.
El registre del protocol dona més valor al compromís de l’entitat respecte a la prevenció de la violència masclista.