IGUALTAT EFECTIVA DE DONES I HOMES: EL PLA D’IGUALTAT
Un dels principis bàsics de la nostra societat és el de igualtat entre totes les persones.
A l’Estat espanyol, la normativa que incorpora la igualtat entre dones i homes a l’àmbit empresarial és la Llei Orgànica 3/2007 de 22 de març per a la igualtat efectiva de dones i homes, en la qual s’estableix la responsabilitat i l’obligació de respectar la igualtat de tracte i d’oportunitats en l’àmbit laboral, a fi de combatre qualsevol tipus de discriminació per raó de sexe.
En aquest marc i amb l’objectiu de dur a terme mesures dirigides a evitar qualsevol discriminació laboral entre dones i homes, sorgeix la necessitat de que les entitats disposin d’un Pla d’igualtat.
Què és un Pla d’Igualtat?
El Pla d’Igualtat, d’acord al que s’estableix a la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per la igualtat efectiva entre dones i homes, és un document que elabora l’entitat després de fer una diagnosi de la seva situació en matèria d’igualtat.
En aquest document es recullen un conjunt de mesures i accions planificades per aconseguir eliminar situacions discriminatòries i així aconseguir una igualtat de tracte i oportunitats entre les dones i els homes dins l’associació.
En quins casos una entitat està obligada a disposar d’un Pla d’Igualtat?
La llei estableix tres situacions en les quals les entitats es poden veure obligades a redactar un Pla d’igualtat:
- Quan l’entitat té més de 50 persones treballadores: En aquest cas l’entitat ha d’elaborar el seu Pla d’Igualtat i registrar-lo al Registre i Dipòsit de Convenis i Acords Col·lectius (REGCON).
- Quan ho disposa el Conveni Col·lectiu: S’estableix que les entitats hauran d’elaborar un Pla d’Igualtat si així ho recull el Conveni Col·lectiu que els hi és d’aplicació.
- Obligació establerta per l’Autoritat Laboral: Les entitats hauran d’elaborar un Pla d’Igualtat si l’Autoritat Laboral hagués acordat la redacció d’aquest a un procediment laboral.
Les entitats poden fer un Pla d’Igualtat de manera voluntària?
Les entitats que tenen menys de 50 persones treballadores, tot i no estar obligats a redactar un Pla d’Igualtat, podran elaborar-lo però en aquest cas no estaran obligades a registrar-ho al REGCON.
Quins són els beneficis d’implantar un Pla d’Igualtat a l’entitat?
A banda de tractar-se d’un reconeixement de drets i també de mostrar el compromís de l’entitat per aconseguir una igualtat efectiva entre dones i homes, alguns dels beneficis que s’han valorat en les entitats que disposen d’un Pla d’Igualtat, són els següents:
- Millora del clima laboral.
- Millora de la productivitat i reducció de l’absentisme laboral.
- Ajuda a la captació i retenció del talent.
- Preferència en l’adjudicació de contractes amb l’Administració Pública.
- Accés a ajuts i subvencions.
- Millora de la imatge de l’entitat. Més credibilitat pel que fa a la responsabilitat social, imatge positiva entre la societat i, per tant, un avantatge competitiu.
Quins són els primers passos per elaborar un Pla d’Igualtat?
Un cop l’entitat ha pres la decisió d’elaborar el seu Pla d’Igualtat, els primers passos a seguir són els següents:
- La redacció d’una Declaració Institucional per part de l’entitat on es comunicarà el compromís i intenció d’integrar la igualtat d’oportunitats entre les dones i els homes a l’organització com un dels seus principis bàsics i transversals a tota la plantilla.
- La constitució d’una Comissió d’Igualtat, on estaran representades la direcció de l’entitat i representació de les persones treballadores, amb la intenció de negociar i redactar el Pla d’Igualtat, així com per decidir sobre els objectius a assolir mitjançant aquest i les mesures que es portaran a terme per aconseguir-los.
Diagnosi i contingut del Pla D’igualtat
De manera prèvia a la redacció del Pla d’Igualtat, la Comissió haurà de realitzar una Diagnosi per tal d’obtenir informació sobre de la situació en la qual es troba l’entitat en matèria d’igualtat.
Aquesta Diagnosi consisteix en la realització d’un estudi sobre dades quantitatives, qualitatives.
Els principals àmbits d’aquest estudi són els següents:
- Processos de selecció i contractació.
- Classificació del personal.
- Formació.
- Promoció professional.
- Condicions de treball.
- Conciliació familiar, social i laboral.
- Infrarepresentació femenina.
- Prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe.
Un cop s’ha fet la diagnosi, s’estableixen els objectius a assolir i les mesures a emprendre per aconseguir-ho, sempre tenint en compte els recursos de l’entitat.
A continuació es defineix el cronograma i els indicadors d’avaluació a fi de valorar la consecució dels objectius previstos.
Registre del Pla d’Igualtat i Avaluació
Un cop redactat i aprovat el Pla d’Igualtat per la Comissió, s’haurà de registrar al REGCON en un termini de 15 dies.
A partir d’aquest moment, es començarà el procés d’implementació de les mesures establertes en el Pla d’Igualtat. Al mateix temps, s’hauran de realitzar les avaluacions oportunes per valorar el grau d’assoliment dels objectius marcats, així com l’impacte que està tenint a l’entitat.
S’ha de tenir en compte que el Pla d’Igualtat sempre s’ha d’adaptar a la realitat de l’entitat, per aquest motiu, és possible que en diferents moments calgui definir i implementar noves accions per continuar millorar en la igualtat efectiva.
Quina vigència té un Pla d’Igualtat?
La vigència del Pla d’Igualtat serà de quatre anys màxim, segons estableix l’article 9 del RD 901/2020, de 13 d’octubre pel qual es regulen els plans d’igualtat i el seu registre.